La mayoría de las empresas se apresuran a realizar contrataciones globales. Encuentran un proveedor, firman un contrato y luego descubren las lagunas. Para entonces, están atrapados en malos contratos, lidiando con violaciones de seguridad o viendo a sus mejores personas renunciar porque se sienten ciudadanos de segunda clase.

La escasez de talento a la que nos enfrentamos no desaparecerá pronto. Estamos ante un problema estructural. La subcontratación global podría ser la solución, pero la mayoría de las empresas se apresuran a hacerlo sólo para ahorrar dinero, ignorando los riesgos que pueden resultar contraproducentes.

Como director ejecutivo de DOXA Talent®, donde gestionamos a más de 800 miembros del equipo en seis países sin una sola oficina, he visto cómo los cambios demográficos y las expectativas cambiantes de los empleados continúan transformando el mundo del talento y la contratación. Hoy en día, el 77% de las empresas no pueden encontrar el talento que necesitan, una métrica que se ha más que duplicado desde 2010.

El resultado es una rotación más rápida y una inflación salarial que añade presión a los márgenes. Más allá de la reducción de la rentabilidad de las empresas, también significa que los empleados locales luchan por poder trabajar y vivir en su propia ciudad, un fenómeno que hemos visto en todo Estados Unidos. Estamos ante una realidad de una década a la que debemos adaptarnos ahora, no un problema pospandémico.

Cuando la subcontratación fracasa, rara vez se debe a que la idea era mala. Por lo general, se pasaba por alto uno de los cinco riesgos críticos. Antes de firmar cualquier contrato de talento global, realice esta auditoría de cinco puntos. Si no puede marcar las cinco casillas, no está listo. Punto final.

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Punto de auditoría n.º 1: ¿Está su estrategia muy clara?

Demasiadas empresas contratan trabajadores extraterritoriales sin conectar sus funciones con los objetivos comerciales centrales. Ésa es una desalineación estratégica a punto de explotar.

Empiece por ser brutalmente honesto acerca de sus objetivos. ¿Buscas velocidad o estrategia? Si simplemente necesitas sacar adelante un proyecto, la economía colaborativa es tu amiga. Si está recomprando ancho de banda ejecutivo, los asistentes virtuales son el mejor beneficio que le brindará a su equipo de liderazgo. Pero si está ampliando las funciones comerciales principales con contrataciones remotas a tiempo completo, eso requiere un enfoque diferente.

Es necesario considerar la capacidad y la cultura junto con los beneficios financieros. Cuanto más claro tenga el “por qué”, más claras serán sus decisiones posteriores. Sin esta claridad, cometerá errores costosos que ningún ahorro de costos podrá compensar.

Punto de auditoría n.° 2: ¿Tiene infraestructura legal que lo proteja?

Veo empresas todo el tiempo mezclando empleados, contratistas y proveedores externos sin darse cuenta del lío legal que están creando. Conseguir la estructura correcta es tan importante como su estrategia, y cada opción tiene sus pros y sus contras.

Ser propietario de tu entidad te da control total, pero no tiene sentido a menos que incorpores a más de 100 miembros del equipo. Los contratistas independientes son más baratos pero están cargados de riesgos de seguridad y minas terrestres de clasificación errónea internacional. Las plataformas EOR ayudan con la nómina, pero te dejan a ti responsable de la contratación. Las empresas de subcontratación lo protegen de la exposición legal, pero pueden imponer un mínimo de asientos.

Necesito advertirles sobre algo crítico: clasificar erróneamente a los empleados como contratistas no es sólo un problema de Estados Unidos. Agencias internacionales como el BIR de Filipinas o el HMRC del Reino Unido están imponiendo sus propias sanciones. Más allá de las multas, las clasificaciones erróneas pueden retrasar las transacciones de fusiones y adquisiciones, detener las rondas de financiación y forzar costosos beneficios retroactivos.

Trate a los trabajadores globales con la misma diligencia legal que aplica en casa, o asóciese con alguien que lo haga. Si no tiene una estructura legal clara y decidida, no está listo.

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Punto de auditoría n.° 3: ¿Puede su infraestructura de seguridad manejar esto?

Desde políticas informáticas laxas hasta controles débiles que exponen a su empresa a infracciones, las vulnerabilidades de datos y seguridad están en todas partes en la contratación global.

La fiebre del oro de la subcontratación posterior a Covid ha atraído a muchos nuevos proveedores que toman atajos clasificando erróneamente a los trabajadores, permitiendo que los miembros del equipo traigan sus propios dispositivos y omitiendo el monitoreo de terminales. La “superficie de amenaza” sigue ampliándose y el radio de explosión de una brecha aumenta con el tiempo. Hacer lo mínimo es una falsa economía. Un incidente acabará con años de ahorros.

Su paquete de seguridad mínimo viable debe incluir:

• Dispositivos administrados e identidad: MDM, cifrado e inicio de sesión único

• Protección de terminales: Detección de amenazas en tiempo real y soporte de seguridad

• Espacios de trabajo virtuales: Escritorios en la nube para aplicaciones sensibles y ejercicios de phishing

Si su proveedor no puede mostrar controles comparables por escrito, continúe. Esto no es negociable.

Punto de auditoría n.º 4: ¿Sobrevivirá su cultura al globalizarse?

La alta rotación ocurre cuando los equipos remotos se sienten desechables o les gustan «los trabajadores subcontratados». Esta cultura bifurcada con silos de “nosotros contra ellos” erosiona el compromiso y el desempeño más rápido que cualquier otro factor.

La búsqueda de talento global es algo que está en juego. El verdadero diferenciador es cómo unir las contrataciones internacionales en una única cultura de alto rendimiento. En DOXA Talent®, medimos la conexión a través de cinco puntos de contacto: propósito, líderes, clientes, equipo y trayectoria profesional. Creamos un menú de participación que requiere la participación en actividades principales y al mismo tiempo permite la personalización cultural.

Por ejemplo, realizo llamadas mensuales con miembros del equipo que desean conectarse directamente con el liderazgo. También organizamos DocsCon, donde los clientes viajan a Filipinas o Colombia para pasar tres días de aprendizaje, voluntariado y construcción de relaciones.

El resultado es un viaje de alto contacto que parece intencional, independientemente de desde dónde inicia sesión alguien. Si planea tratar al talento global como ciudadanos de segunda clase, no está preparado. La facturación resultante destruirá cualquier ahorro.

Punto de auditoría n.º 5: ¿Entienden sus líderes el contexto cultural?

Los grandes equipos globales no surgen por casualidad. Se desarrollan a través de la conciencia cultural. Sin él, enfrentará una constante falta de comunicación y una confianza erosionada.

Enseñamos a los líderes a mapear culturas utilizando el marco de Erin Meyer de El mapa culturalexaminando las diferencias entre comunicarse, evaluar, liderar, decidir, confiar, estar en desacuerdo y programar.

Por ejemplo, Estados Unidos tiene un estilo de comunicación de bajo contexto, donde somos directos. Una frase que parece cortésmente breve en Estados Unidos puede resultar contundente en Filipinas, un país de alto contexto, donde la comunicación tiene más matices.

De manera similar, en Estados Unidos la confianza se basa en tareas. En Filipinas, la confianza se construye a través de las relaciones. ¿Hemos partido el pan juntos? ¿Conozco a tu familia? Sin este conocimiento, nunca obtendrá una aceptación real de sus equipos globales.

Si sus líderes no han sido capacitados en diferencias culturales, o peor aún, no creen que importe, no están listos. Las faltas de comunicación se agravarán hasta explotar.

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Ejecutando su evaluación de cinco puntos

Las empresas que ganen rediseñarán dónde obtienen talento global, mezclando equipos locales, cercanos y extranjeros de manera que protejan la cultura, los datos y los márgenes.

Realice esta auditoría honestamente:

1. Estrategia clara que conecta el talento global con los objetivos comerciales

2. Estructura legal que te protege de riesgos de clasificación

3. Infraestructura de seguridad que iguala o supera los estándares locales

4. Un plan de integración cultural que evite la bifurcación

5. Liderazgo capacitado en inteligencia cultural

Si se pierde incluso uno, significa que está jugando con el futuro de su empresa.

A medida que la IA continúa cambiando la forma en que se realiza el trabajo, el futuro humano requerirá miembros de equipos globales que supervisen los sistemas y aprovechen su creatividad en lugar de simplemente ejecutar tareas. La IA manejará el volumen, pero las personas brindarán supervisión y pensamiento crítico en todos los contextos culturales.

Las empresas que adoptan una estrategia de talento sin fronteras crean una ventaja competitiva que sus competidores no pueden copiar fácilmente. Piense globalmente buscando talento dondequiera que se pueda encontrar el talento más fuerte para los roles, pero fije su enfoque en un espacio de trabajo que sea intencional y seguro.

La crisis mundial de talento no va a desaparecer, pero lanzarse sin estar preparado es peor que no hacerlo en absoluto. Ejecute esta auditoría y solucione cualquier brecha antes de firmar ese contrato. El futuro de su empresa depende de hacerlo bien a la primera.

La mayoría de las empresas se apresuran a realizar contrataciones globales. Encuentran un proveedor, firman un contrato y luego descubren las lagunas. Para entonces, están atrapados en malos contratos, lidiando con violaciones de seguridad o viendo a sus mejores personas renunciar porque se sienten ciudadanos de segunda clase.

La escasez de talento a la que nos enfrentamos no desaparecerá pronto. Estamos ante un problema estructural. La subcontratación global podría ser la solución, pero la mayoría de las empresas se apresuran a hacerlo sólo para ahorrar dinero, ignorando los riesgos que pueden resultar contraproducentes.