Las organizaciones tienden a pintar una imagen perfecta de la cultura organizacional, pero detrás de escena, se presenta una historia diferente. Según el último informe de Gallup Informe sobre el estado de la fuerza laboral mundialSe descubrió que la «renuncia silenciosa» o «empleados que no dan lo mejor de sí en el trabajo» sigue siendo común. El informe mostró que el 62% de los empleados a nivel mundial están desconectados.

La renuncia silenciosa suele ser resultado de una cultura laboral tóxica o del agotamiento. La adopción de medidas proactivas es fundamental para fomentar un entorno en el que los empleados prosperen en todos los niveles de la organización.

En el centro de todo esto se encuentra el poder y el papel de la autenticidad y la empatía en el liderazgo: crear y cultivar un entorno de trabajo psicológicamente seguro. La autenticidad puede percibirse de forma diferente según quiénes seamos y nuestras experiencias. Cuando la falta de autenticidad está presente, a veces puede ser fácil de identificar. Los signos de falta de autenticidad son cuando el comportamiento de un líder no está alineado en diferentes entornos; así como sus acciones no están alineadas con sus palabras.

¿Cómo pueden los líderes crear una cultura de trabajo psicológicamente segura basada en la autenticidad y la empatía? A continuación, se presentan cinco formas eficaces de hacerlo.

Relacionado: Por qué debería preocuparse por la seguridad psicológica en el lugar de trabajo

1. Fomentar una cultura de hablar abiertamente y desalentar una cultura del silencio.

A cultura del silencio Surge cuando hay una falta de seguridad psicológica. Esto puede ser bastante peligroso, ya que da como resultado la falta de innovación, una mayor rotación de personal y un menor rendimiento, por nombrar solo algunos. Una cultura del silencio no es solo una en la que las personas no pueden hablar, sino una en la que las personas se niegan a escuchar intencionalmente a los demás.

Fomente una cultura de expresión libre, alentando la expresión de ideas, haciendo preguntas, informando errores y desafiando el status quo.

A continuación se muestran algunos métodos para hacerlo:

• Utilice una combinación de retroalimentación abierta en vivo y retroalimentación anónima.
  • Retroalimentación abierta en vivo: Incentive a los empleados a expresar sus opiniones y pensamientos sin sentirse juzgados.
  • Comentarios anónimos: Cree canales como las encuestas de Google que se puedan utilizar para recibir comentarios de los empleados. Los comentarios anónimos pueden desalentar el «pensamiento grupal», que puede ser ventajoso para generar comentarios más genuinos. El «pensamiento grupal» es cuando una persona simplemente está de acuerdo con la opinión consensuada en lugar de participar en un pensamiento crítico.

Los líderes que se muestran auténticos y empáticos son fundamentales para contribuir a una cultura en la que se escuche la voz de todos. Esto significa que la integridad es un tema constante en todos los aspectos de la vida. Mostrarse empático también significa ponerse genuinamente en el lugar del otro para entender qué lo motiva y comprender sus sentimientos con compasión y apoyo. Este tipo de líderes son seguros de sí mismos, lo que les permite aceptar opiniones que pueden resultar desagradables y que los desafían. Los líderes inseguros no aceptan las aportaciones de los miembros del equipo porque pueden percibirlas como individuos que desafían su autoridad.

2. Escuchar con humildad y demostrar a las personas que te importan

Un líder eficaz es aquel que escucha para comprender en lugar de escuchar para responder. Esto garantiza que los miembros de su equipo se sientan realmente escuchados y comprendidos. También es importante asegurarse de que las conversaciones entre gerentes y miembros del equipo se lleven a cabo en proporciones equitativas. Cuando los gerentes hablan primero, los miembros del equipo tendrán menos probabilidades de ofrecer ideas que entren en conflicto con los líderes. Por eso se recomienda que los líderes hablen al final y dejen espacio para que todas las personas en la sala tengan la misma oportunidad de hablar.

En el libro de Edmondson, se destaca la estructura de reuniones en el lugar de trabajo de Eileen Fisher, que resta importancia a las jerarquías y promueve la participación igualitaria, fomentando así lo que se denomina «un líder en cada puesto».

Relacionado: ¿Se sienten seguros sus empleados? Aquí le mostramos cómo crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro

3. Haz que sea seguro fallar

Para seguir siendo innovadores en el mundo actual es necesario permitir a las personas la «libertad de fracasar». Ahora bien, no se trata de asumir riesgos imprevistos y negligentes que conducen al fracaso empresarial, sino de asumir riesgos calculados.

A continuación se presentan algunos ejemplos de cómo los líderes pueden hacer que fracasar sea seguro:

• Respuesta centrada en soluciones: Es importante garantizar que el reconocimiento de los errores surja de una posición de búsqueda de soluciones a los mismos junto con un elemento de apoyo.
• Talleres de toma de riesgos calculados: Los talleres centrados en cómo asumir riesgos calculados pueden hacer que asumir riesgos parezca menos desalentador y crean una cultura de pensamiento innovador.

En lugar de considerar el fracaso como algo que debes evitar por completo o que temer, considera el fracaso como una parte normal del aprendizaje y la experimentación.

4. Vulnerabilidad del modelo

Es importante ser abierto respecto de las áreas en las que carece de experiencia como líder. Durante las reuniones de estrategia del equipo, haga todo lo posible por pedir ideas a su equipo y esté abierto a sus opiniones y orientaciones. Esto creará un espacio seguro para futuras reuniones sin temor a que lo menosprecien o a las consecuencias.

Muchos líderes luchan con la pregunta: «¿Cómo puedo ser vulnerable sin compartir demasiado?»

Es importante señalar que los líderes deben compartir sin compartir demasiado. Los líderes deben ser vulnerables y tener límites. La profesora de investigación y experta en vulnerabilidad Brene Brown lo afirma perfectamente: «La vulnerabilidad sin límites no es vulnerabilidad». Por ejemplo, un gerente puede compartir que está teniendo un mal día debido a algunos problemas personales, pero se asegura de no compartir los detalles intrincados de sus problemas personales.

La vulnerabilidad tiene la capacidad de crear una cultura de confianza e inclusión, que en última instancia es un entorno de trabajo psicológicamente seguro.

Relacionado: La seguridad psicológica es crucial para el éxito de su equipo: aquí hay cuatro formas de crearla

5. Reconocer y celebrar a las personas

«La milla extra nunca está llena», como dice el famoso refrán. Esto es algo que los líderes deben tener en cuenta cuando se trata de reconocer y apreciar a los miembros del equipo. Los incentivos monetarios juegan un papel en el reconocimiento adecuado de los empleados, pero el uso de palabras es algo memorable cuando proviene de un lugar genuino. Reconocer los logros de inmediato, celebrar el trabajo de los equipos públicamente y enviar una carta de agradecimiento personalizada son algunas excelentes formas de mostrar reconocimiento.

El reconocimiento auténtico genera una cultura laboral psicológicamente segura. Cada individuo tiene sus propias preferencias personales en cuanto a recibir comentarios positivos. Crear un sistema de recompensas en el que cada empleado tenga la libertad de elegir sus incentivos crea una sensación más personalizada.

Al final del día, cuando los empleados están contentos, todo encaja y fluye de forma hermosa y eficiente. Y todo comienza con un esfuerzo intencional para encontrar siempre formas de crear una cultura en el lugar de trabajo de la que todos los empleados puedan estar orgullosos y, por lo tanto, prosperar en todas las áreas, no solo en sus carreras.